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La tragi-comédie du CPE aura eu au moins la vertu d'amener tous les acteurs politiques, économiques et sociaux de notre pays à se déterminer face au débat sur la flexibilité de l'emploi. Bien sûr, une part non négligeable de la population française continue de croire que l'emploi est un dû et que les entreprises ont le devoir de recruter ; durant les manifestations de mars, nous avons tous vu ce jeune « bac + 5 » qui affirmait, avec fougue et conviction : « Les patrons n'ont qu'à nous embaucher et à nous filer de la thune! » Mais, grosso modo, chez la plupart des responsables, en particulier syndicaux, on a déjà pu mesurer depuis quelques années l'écart qui se creuse entre un droit du travail construit au temps de l'économie de manufacture, de l'entreprise patrimoniale, des communications lentes et du marché hexagonal et les nouvelles règles du jeu dont nous allons avoir besoin dès lors que prévalent l'économie de cerveau-facture, l'entreprise éclatée, Internet et le marché-monde. Aujourd'hui, peu d'acteurs du monde du travail rêvent encore au retour du bon vieux temps quand ce monde était simple, stable et prévisible et où chaque entreprise avait la maîtrise de ses sous, de ses outils de production et de son personnel. Toutes les entreprises seront désormais susceptibles d'être touchées _ quelles que soient leur nature ou leur taille _ par les fusions, les délocalisations, les externalisations, ou les restructurations et seront contraintes d'être toujours plus flexibles et plus performantes face à des environnements changeants et de plus en plus imprévisibles. Elles risquent de devenir, de plus en plus, des entités à géométrie variable réunissant autour de projets mouvants des effectifs eux-mêmes évolutifs réunissant provisoirement des personnes aux statuts bigarrés : salariés de l'entreprise, salariés de sous-traitants, travailleurs en temps partagé, intérimaires, indépendants, télétravailleurs, chercheurs de passage... A juste titre, cette flexibilité croissante effraie. D'où l'intérêt suscité par le fameux modèle danois de la flexi-sécurité qui, d'une part, lève toute contrainte aux licenciements pour que les entreprises puissent vivre sans entrave leur nécessaire flexibilité mais, d'autre part, accroît considérablement les moyens mis en oeuvre pour accompagner chaque licencié dans sa recherche d'un nouvel emploi de telle sorte que, sans perte de salaire, celui-ci referme très rapidement la parenthèse du chômage et connaisse ainsi une véritable sécurité économique. On peut craindre qu'un tel schéma ait bien peu de chances de s'acclimater en France. D'abord pour des raisons politiques : on ne voit guère quelle majorité, de droite ou de gauche, parviendrait aujourd'hui à faire accepter sans guerre civile une profonde remise en cause du mythique CDI et une suppression des freins aux licenciements ; ensuite, pour des raisons économiques : l'Etat consacre déjà à sa lutte contre le chômage des sommes considérables ; on imagine mal qu'il puisse encore dépenser davantage quand les finances publiques sont exsangues et que la ponction fiscale atteint déjà des sommets. Mais il existe une flexi-sécurité à la française dont le seul défaut est d'être insuffisamment connue : c'est celle des groupements d'employeurs. Au lieu de supposer la banalisation, la facilitation et l'accompagnement renforcé d'un « chômage-transition », cette conception de la flexi-sécurité repose sur la mutualisation de compétences que se partagent plusieurs entreprises. Cette approche grâce à laquelle des employeurs d'un même bassin d'activité s'organisent pour mutualiser leurs besoins d'emplois saisonniers ou de compétences à temps partiel, permettant ainsi leur transformation en CDI à temps plein, favorise à la fois la flexibilité de leurs effectifs et la sécurisation des salariés concernés, dont le GE _ association loi de 1901 _ devient l'employeur de plein exercice. D'ores et déjà, dans les mondes de l'industrie, du service et de l'agriculture, 3.000 groupements d'employeurs fédèrent 60.000 entreprises et gèrent 30.000 salariés. Cette flexi-sécurité, bien reçue par les partenaires sociaux et par l'administration du travail, a beaucoup d'autres avantages : non seulement elle constitue un bon outil d'insertion dans l'emploi pour des jeunes, qu'ils soient très, moyennement ou pas qualifiés, mais elle est aussi un moyen efficace de réinsertion des seniors et permet également à des PME d'accéder à des expertises pointues à des coûts maîtrisés, à des jeunes diplômés de trouver des emplois « au pays » et contribue à l'accompagnement-développement des emplois d'aide à la personne. Cette approche souple, simple et consensuelle des GE mériterait d'être mieux connue. Malheureusement, comme elle n'est contestée ni par la gauche ni par la droite, cette démarche de bon sens risque d'être oubliée par les politiques qui l'évoquent peu, méconnue par les chefs d'entreprise qui en font un trop faible usage, ignorée par les salariés qui l'intègrent rarement dans leur plan de carrière. Puisque, ainsi que l'ont montré les malheurs du CPE, nous ne sommes pas disposés à remettre profondément en cause le cadre légal qui régit notre marché du travail alors même que les nouvelles conditions de la compétition imposent aux entreprises une souplesse accrue dans la gestion de leurs effectifs, souhaitons que les groupements d'employeurs connaissent toujours plus de faveur ; non seulement ils répondent aux besoins du temps, mais ils constituent une denrée rare en France : une innovation socio-économique qui fait consensus.
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